본문 바로가기
사회이슈

부하직원을 폭행하는 NH 간부와 근로기준법

때리고 욕하고 불이익이 두려워 참는다 이것이 우리의 일상일 수 있습니다.

소주병을 부하직원에게 던지고 의자로 위협하는 NH 농협 간부. 멱살을 잡고 주먹으로 얼굴을 마구 때립니다.

농협 직원인 강모씨는 출장을 함께 간 간부에게 술자리에서 폭행을 당햇습니다.

강모씨가 술취하신 것 같으니까 들어가자고 했을 뿐인데 바로 그때부터 상급자 말 끊냐고 하면서 때리시더랍니다.

목 디스크가 파열되고 뇌진탕을 당하는 큰 부상을 입었지만, 불이익이 두려워서 신고는 꿈도 못 꿨다는 강모씨.

또다는 갑질 사건이 터진건가요.

하지만 사건 직후 회사측은 오히려 강씨가 회사생활을 잘 하지 못해 맞은 것처럼 원인을 강씨에 돌렸다고 합니다. 먼저 인사조치를당한 것 역시 피해자인 강씨였다고 합니다.

사건 발생 석달이 지난 지금까지도 가해자에 대해서는 어떠한 처벌도 이뤄지지 않았다고 합니다.

농협 관계자는 그 전에도 우리 농협 내부적으로 기준에 의해서 할 수 잇는데요. 재판 중이니까 그 부분이 판결이 나면 명확하지 않겠나. 이 따우의 헛소리를 지껄이네요. 명백한 증거가 남은 폭행의 경우에도 이렇게 아랫사람은 약자일 수 밖에 없나봅니다.

회사내에서 또는 직장내에서 상사로부터 불이익을 당하신게 억울하고 잠을 못이루시는 분들을 위해서 근로기준법을 함께 씁니다. 근로자 즉 상급이 아닌 말단 직원을을 위한 근로기준법을 뽑아 봤습니다.

근로기준법 안에 근로자의 불이익을 대비한 법령

근로기준법 제7조[강제 근로의 금지] 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다.근로기준법 제8조[폭행의 금지] 사용자는 사고의 발생이나 그 박의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못합니다.

근로기준법 제9조[중간착취의 배제] 누구든지 법률에 다르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못합니다.근로기준법 제23조[해고등의 제한] ⓐ사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 이하 부당해고등이라한다를 하지 못합니다.ⓑ사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일동안 또는 산전이나 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 제 84조에 따라 일시보상을 하엿을 경우 똔느 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니합니다.

근로기준법 제84조[일시보상] 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340분의 일시보상을 하여 그 후의 법에 다른 모든 보상책임을 면할 수 있습니다.근로기준법 제78조[요양보상] ⓐ근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 합니다.

ⓑ제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정합니다.

근로기준법 제40조[취업 방해의 금지] 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성하거나 사용해서 통신을 하여서는 안됩니다. 이 사항을 위한한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처할수 있습니다.

근로기준법 제109조[벌칙] ⓐ제36조, 제43조, 제44조, 제44조의 2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

ⓑ제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다.

근로기준법 제36조[금품청산] 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.

근로기준법 제 43조[임금 지급] ⓐ임근은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 합니다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 잇는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다.

ⓑ임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 박에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니합니다.

근로기준법 제44조[도급 사업에 대한 임금 지급] ⓐ사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인이 그 하수인급과 연대하여 책임을 집니다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 집니다.

ⓑ제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정합니다.

근로기준법 제44조의2[건설업에서의 임금 지급 연대책임] ⓐ건설업에서 사업이 2차례 이상 건설사업기본법 제2조제11호에 따른 도급(이하 공사도급이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금[해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정합니다]을 지급하지 못하는 경우에는 그 직상 수급인은 하수인급과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 집니다.

ⓑ제1항의 직상 수급인이 건설산업기본법 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설업자를 직상 수급인으로 봅니다.

근로기준법 제46조[휴업수당] ⓐ사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 합니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

ⓑ제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다.

근로기준법 제56조[연장.야간 및 휴일 근로] ⓐ사용자는 연장근로[제53조.제59조 및 제 69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말합니다]에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.

ⓑ제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다. 1.8시간 이내의 휴일근로:통상임금의 100분의 50 2.8시간을 초과한 휴일근로:통상입금의 100분의 100

ⓒ사용자는 야간근로[오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다]에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.

근로기준법 제65조[사용 금지] ⓐ사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성[이하 임산부라 합니다]과 19세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해.위험한 사업에 사용하지 못합니다.

ⓑ사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해.위험한 사업 중 임신 똔느 출산에 관한 기능에 유해.위험한 사업에 사용하지 못합니다.

ⓒ제1항 및 제2항에 다른 금지 직종은 대통령령으로 정합니다.

근로기준법 제72조[경내근로의 금지] 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못합니다. 다만, 보건.의료, 보도.취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그렇지 않습니다.근로기준법 제110조[벌칙]다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처합니다.ⓐ제10조, 제22조제1항,제26조,제50조,제53조제1항.제2항.제3항 본분,제55조, 제60조제1항.제2항.제4항 및 제5항,제64조제1항,제69조,제70조제1항.제2항.제71조,제74조1항부터 제항까지.제75조,제78조부터 제80조까지, 제82조,제83조 및 제 104조제2항을 위반한 자를 말합니다.ⓑ제53조제4항에 따른 명령을 위반한자입니다.

근로기준법 제10조[공민권 행사의 보장] 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못합니다. 다만, 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할수 있습니다.

근로기준법 제22조[강제 저금의 금지] 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못합니다.

근로기준법 제26조[해고의 예고]사용자는 근로자를 해고[경영상 이유에 의한 해고를 포함합니다]하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하엿을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 천재.사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그렇지 않습니다.

근로기준법 제50조[근로시간]

ⓐ1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없습니다.

ⓑ1일의 근로시간을 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없습니다.

ⓒ제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 잇어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘.감독 아래에 잇는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다.

근로기준법 제53조 1항-3항 [연장 근로의 제한]

ⓐ당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 잇습니다.

ⓑ당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 잇고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있습니다.

ⓒ상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있습니다.

1.제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간

2.대상 근로자의 범위

근로기준법 제55조[휴일]

ⓐ사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 합니다.

ⓑ사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 합니다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.

1.상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조에 따른 공공기관, 지방공기업법 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가.지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1이상을 출연한 기관.단체와 그 기관.단체가 자본금의 2분의 1이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1이상을 출연한 기관.단체, 국가 및 지방자치단체의 기관

2.상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

3.상시 5인이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이 이에 해당됩니다.

근로기준법 제60조[연차 유급휴가]

ⓐ사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. ⓑ사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.

ⓒ사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최소 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다.

ⓓ사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 드엥서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근록자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.

근로기준법 제64조[최저 연령과 취직인허증] ⓐ사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해.위험한 사업에 사용하지 못합니다.

근로기준법 제69조[근로시간] 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못합니다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있습니다.

근로기준법 제70조[야간근로와 휴일근로의 제한]

ⓐ사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 합니다.

ⓑ사용자는 임산부와 18세 미만자를오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그렇지 않습니다.

1.18세 미만자의 동의가 있는 경우

2.산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 잇는 경우

3.임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

근로기준법 제71조[시간외근로]사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 잇는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못합니다.

근로기준법 제74조[임산부의 보호]

ⓐ사용자는 임신중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일 한번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 한번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일이상이 되어야 합니다.

ⓑ사용자는 임신중의 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1하으이 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 합니다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 한번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일 이상이 되어야 합니다.

ⓒ사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산.사산 휴가를 주어야 합니다. 다만, 인공 임신중절 수술[모자고번법] 제 14조제1항에 따른 경우는 제외합니다]에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니합니다.

ⓓ제1항부터 제3항까지의 규정에 다른 휴가 중 최소 60일 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일]은 유급으로 합니다. 다만, 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면합니다.

근로기준법 제78조[요양보상]

ⓐ근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 합니다.

ⓑ제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정합니다.

근로기준법 제79조[휴업보상]

ⓐ사용자는 제78조에 따라 요양중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 합니다.

ⓑ제1항에 다른 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 합니다.

ⓒ휴업보상의 시기는 대통령령으로 정합니다.

근로기준법 제80조[장해보상]

ⓐ근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 잇으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 합니다.

ⓑ이미 신체에 장해가 잇는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장애등급에 해당하는 장애보상의 일수에서 기존의 장애등급에 해당하는 장애보사으이 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 합니다.

ⓒ장애보상을 하여야하는 신체장애 등급의 결정 기준과 장애보상의 시기는 대통령령으로 정합니다.

ⓐ근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 합니다.

ⓑ제1항에서의 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 자가 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정합니다.

근로기준법 제83조[장의비] 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 합니다.

근로기준법 제104조[감독기관에 대한 신고]

ⓑ사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못합니다.

이 사건은 광양 B농혐의 사건입니다. 이 농협 소속의 간부와 직원 사이에 발생한 특수폭행 사건이 뒤늦게 확인이 되어 충격을 주고 잇습니다. 안그래도 지금 대한한공의 조민아의 사건과 그의 어머니인 이명희 갑질사건으로 뜨거운 이때에 또 다른 사건이 다른 곳에서 일어났습니다. 상급자가 하급직원일 일방적으로 폭행한 사건일 벌어졋는데 농협측에서는 3개월 때 어떤 징계도 내리지 않아서 상급자 특혜라는 지적도 나오고 있는 상황입니다. 일방적인 폭언을 쏟아내는 간부. 분이 풀이지 않는지 식탁위에 잇던 병을 들어서 상대의 머리를 가격합니다.

그래도 분이 풀리지 않았는지 다시 멱살을 잡고서 의자까지 집어 던집니다.

폭행은 10여분 동안 이어지다가 식당 주인의 신고로 경찰이 도착하고서야 일단락 되엇씁니다.

GIF 속 폭행 가해자는 광양 B농협의 센터장인 김모씨입니다.

강모씨에 증언에 의하면 말꼬리 끊는다고하면서 때리기 시작했다고 합니다. 이사건으로 피해자인 강씨는 뇌진탕과 목 디스크 파열등으로 전치 3주 진단을 받고 입원 치료를 받았다고 합니다.

이거 3주는 아닌거 같은데 더하지 않나요. 기본 8주이상은 나올거 같은데요.

그러나 농협측은 가해자인 센터장 김씨에게는 어떠한 징계도 내리지 않았다고 합니다. 도리어 피해자인 강씨가 입원하면서 업무 공백이 생기자 강씨를 다른 지점으로 인사 발령낸게 전부라고 합니다.

힘없고 직급이 낮는 자는 때려도 아무말없이 맞고 거기다 후유증이 잇어도 아무말 못하는 세상인건가요? 광양 농협의 센터장인 그 김씨를 파면시키든가 해야 국민들의 원성을 농협이 뒤집어 쓰지 않을까 합니다. 저 농협 이용중인데 이런 갑질하는 자가 있다니 은행 바꿀까봐요.


Please Enable JavaScript!
Mohon Aktifkan Javascript![ Enable JavaScript ]